新聞中的法律/當企併法遇上勞基法

《企業併購法》是台灣企業從事併購及組織重整的重要法源,該法在民國90年初的立法討論時,以解除公司法、證券交易法及勞動基準法與稅法對企業併購不合時宜的限制為目的。當時行政院的草案也特別強調,企併法將以保障勞工權益及降低公司成本原則為目的,提供公司進行併購時,可適用較具靈活彈性之勞動法制。

由於企業併購的目標在於增加競爭力及提升經營效率,因此併購發生時,往往伴隨人力精簡、部門整併的手段,此時就容易產生勞資關係的緊張態勢。目前企併法第16條規定,併購後存續公司、新設公司或受讓公司,必須在併購基準日30天前,以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工;第17條則規定不被留用的勞工,由併購前的雇主終止勞動契約。換言之,依照企業併購法規定,我國並不像某些國家要求新雇主必須概括承受原有舊雇主的勞動契約關係,而係賦予新、舊雇主有商定並選擇哪些員工不予留用的法律機制。

但我國勞基法對於雇主終止勞動契約,向來有嚴格限制,除了必須符合法律明定事由外,各級法院法官也以判決理由累積勞動基準法以外的「解僱最後手段性」要求、「法人形骸化」理論,避免雇主出於恣意濫用。因此,企併法為達成靈活彈性之勞動法制目標所建制的不留用員工規定,在實務上要與勞動基準法之法律規定及法院過往判決見解如何調適,就顯得重要。

近來一則最高法院的判決顯示,法院在審理因併購而不被留用員工所提起的確認僱傭關係存在訴訟時,並未採取企併法第16條、第17條可獨立而優先於勞基法的態度。最高法院認為企業併購時,新舊事業如果享有片面商定留用權,將會破壞解僱原因法定原則,因此認為仍應參酌勞動基準法第11條及民法權利濫用法理;言下之意,最高法院已等同將企併法所追求「靈活彈性之勞動法制」退居其次。

特別是,未來企業在進行併購時,如有員工不被留用,雇主必須採取如同勞基法第11條的嚴謹作法,以免發生勞資爭議時,遭到法院不利判決。但法院目前在判斷雇主資遣決定是否符合勞基法第11條的事由時,不乏檢視雇主是否已確定無其他合適職位,或與該勞工職能有所適配的職位;又或者資遣前,有無徵詢勞工轉任其他職位的意願並提供必要協助;甚至在大型關係企業集團,也有判決將形式上雇主照顧義務擴大到其他不同法人的關係企業。

目前在最高法院採取否定企業併購時的新舊雇主片面商定留用權,以及要求必須參酌勞基法第11條規定的判決意旨,已對未來企業在進行併購活動時的公司人力規劃及成本造成重大影響。未來企業有併購決定時,對於員工的留用及不留用,必須採取更詳盡的評估作業及遵循有關資遣的勞動法令,才能避免勞資爭議,減少不利判決的風險。(本文由安永圓方國際法律事務所合夥律師方文萱口述,記者葉卉軒採訪整理)

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